De ce absolvenții cu note mari ajung să blocheze proiecte și cum să construiești echipe puternice într-o piață competitivă.
„Raluca, de ce echipa mea pare că nu înțelege ce le cer? Sunt oameni inteligenți, cu facultăți bune, dar parcă vorbim limbi diferite.”
Am primit această întrebare săptămâna trecută de la un client din Iași. Și mi-a adus aminte de prima mea experiență ca manager, acum 18 ani.
Eram proaspăt promovată și aveam în echipă o colegă foarte ambițioasă – să o numesc Ana. Făcea în paralel un master în resurse umane la o facultate de renume. Venea la birou cu cărți groase despre management și motivație. Doar că în ședințele noastre săptămânale, Ana nu reușea să explice clar la ce lucrează sau să stabilească priorități pentru săptămâna următoare.Ironia? Învăța teorii despre dezvoltarea echipelor în timp ce nu știa să funcționeze în echipă.
Scenarii pe care le recunoști
Organizezi întâlnirea trimestrială. Marius prezintă 15 slide-uri despre vânzările din Q2. După 20 de minute, nimeni nu înțelege dacă sunt bune sau rele aceste rezultate. Florin întreabă dacă trebuie să facă ceva cu datele astea. Marius spune că „o să vadă”. Nimeni nu pune alte întrebări. Ședința se încheie cu „ne auzim săptămâna viitoare”.
E ca și cum ai învăța să conduci doar urmărind filme cu curse de mașini și apoi te-ai trezi pe Autobahn în trafic de vârf.
Cifrele care explică totul
Un studiu recent al Ministerului Educației arată că 20% dintre adulții din România se încadrează la analfabetism funcțional. Mulți ar spune că exagerez legând asta de business, dar cifrele nu mint.
Mai revelator: conform datelor EUROSTAT din 2023, România are printre cele mai slabe rezultate din UE la competențele digitale de bază – doar 28% dintre adulți au competențe digitale de nivel mediu sau ridicat, comparativ cu media UE de 54%.
Iar un studiu al PwC România din 2024 arată că 68% dintre managerii români consideră că absolvenții nu sunt pregătiți pentru cerințele joburilor actuale.
Realitatea dură? Nu e vorba de generația tânără sau lipsa de talent. E un sistem educațional învechit, slab pregătit, care ne chinuie în loc să ne ajute să ne adaptăm la o piață a muncii extrem de competitivă.
Ce am învățat din 18 ani de lucru cu echipe
În ultimii 18 ani nu a trecut o săptămână să nu lucrez cu o echipă. Iar în ultimii 9 ani, săptămânal lucrez direct cu echipele clienților din programele de consultanță și team coaching.
Prima lecție care m-a lovit în prima zi ca manager? Că eu însămi eram un produs al aceluiași sistem defect. Nu știam să dau feedback constructiv pentru că nu primisem niciodată unul. Nu știam să structurez o ședință pentru că nimeni nu s-a gândit în facultate să ne învețe cum să ne organizăm în proiecte. Cele mai esențiale competențe de care aveam nevoie în rolul meu trebuia să le învăț din mers.
Simptomele sunt aceleași – indiferent de industrie, de mărimea companiei sau de vârsta membrilor echipei. Tipare care se repetă cu o consistență care m-a făcut să înțeleg că nu e vorba de personalități individuale, ci de ceva mult mai profund.
Iată cele 7 simptome pe care le întâlnesc constant în echipele slab performante – și toate își au rădăcinile în felul în care am fost educați:
1. Nu știu cum să lucreze în echipă
Ce vezi: Proiecte care se blochează pentru că nimeni nu și-a asumat coordonarea. Oameni care lucrează în paralel la același task fără să comunice.
Mi-amintesc de Mihai, programator senior cu 15 ani experiență. Lucra 3 săptămâni la o funcționalitate pe care o făcea și colegul lui. Când l-am întrebat de ce nu s-au coordonat, mi-a răspuns: „Nu știam că e treaba mea să întreb.”
De unde vine: La școală colaborarea era „copiat” – interzis. E ca și cum ai crește un copil să nu vorbească cu nimeni și apoi să te miri că nu știe să ducă o conversație.
Cum se manifestă: Încep să lucreze individual la taskuri care necesită coordonare, nu întreabă când nu înțeleg ceva, nu anunță când sunt blocați.
2. Nu înțeleg legătura competențe = salarizare
Ce vezi: „De ce nu primesc mărire? Sunt aici de 6 luni.” Confuzie între timpul petrecut și valoarea adăugată.
Știu că sună dur, dar am întâlnit manageri de 40 de ani care negociază salarii bazate pe „am nevoie să îmi plătesc rata” în loc de „iată ce rezultate aduc companiei”.
De unde vine: 17 ani în care promovarea depindea de prezență și memorare, nu de rezultate și impact. E ca sistemul de punctaj din școlile comuniste – stai în bancă, nu deranja, iei nota.
Cum se manifestă: Confundăm loialitatea cu performanța. „Sunt aici de 3 ani” devine argumentul pentru creșterea salarială.
3. Nu știu ce înseamnă performanța măsurabilă
Ce vezi: Rapoarte cu „am lucrat mult” în loc de „am finalizat X, am generat Y”.
La un client din Cluj, managerul de marketing mi-a raportat că „echipa a fost foarte activă luna aceasta”. Când am întrebat ce rezultate concrete au avut, a tăcut 10 secunde și a spus: „Au postat des pe social media.”
De unde vine: La școală performanța era nota la test. În business, performanța e impactul asupra rezultatelor. E diferența dintre a cânta frumos la pian și a compune o simfonie.
Cum se manifestă: Confundăm efortul cu rezultatul. „Am stat până târziu” devine dovada muncii bine făcute.
4. Au dificultăți în participarea activă la ședințe
Ce vezi: Tac și ascultă, chiar când ar avea contribuții valoroase. Sau invers – vorbesc mult fără să ajungă la concluzii.
Poate pare pesimist, dar am numărat odată: într-o ședință de 8 oameni, doar 2 au pus întrebări. Restul au stat ca la teatru.
De unde vine: 17 ani în care rolul lor era să asculte și să nu întrerupă. Întrebările erau descurajate, nu încurajate. E ca și cum ai antrena un fotbalist să stea doar în tribună.
Cum se manifestă: Nu își exprimă dezacordul constructiv, nu pun întrebări de clarificare, nu propun alternative.
5. Comunicare scrisă ineficientă
Ce vezi: Emailuri de 10 paragrafe pentru o întrebare simplă. Sau mesaje de 3 cuvinte când situația necesită context.
Am primit odată un email de la un coleg care începea cu „Sper că te găsește mesajul în cea mai bună dispoziție” și se încheia după 4 paragrafe cu întrebarea: „Putem să vorbim azi?”
De unde vine: Nu au fost învățați să adapteze comunicarea la public și obiectiv. Școala cerea „dezvoltare” nu claritate. E diferența dintre a scrie o poezie și a da instrucțiuni pentru GPS.
Cum se manifestă: Nu știu să structureze informația pentru acțiune. Întreabă „e ok?” în loc să specifice ce au nevoie.
6. Dificultate în gestionarea ambiguității
Ce vezi: Paralizare când taskul nu are instrucțiuni step-by-step. „Nu știu cum să încep” pentru proiecte care necesită inițiativă.
Mulți ar spune că tinerii de azi sunt mai creativi, dar experiența mea spune altceva. Când nu au un template sau un exemplu, mulți se blochează complet.
De unde vine: 17 ani de exerciții cu o singură soluție corectă. Lumea reală e plină de „depinde de context”. E ca și cum ai învăța să gătești doar după rețete exacte și apoi să te miri că nu știi să improvizezi.
Cum se manifestă: Cer aprobare pentru fiecare pas în loc să vină cu propuneri și să ceară feedback.
7. Nu știu să își autoevalueze progresul
Ce vezi: Nu realizează când sunt în întârziere cu un proiect. Nu identifică când au nevoie de ajutor.
Mi-a trebuit timp să înțeleg că nu e lene sau nepăsare. E că literalmente nu știu cum să facă asta.
De unde vine: Evaluarea venea întotdeauna din exterior – de la profesor. Nu au dezvoltat mecanisme interne de monitorizare. E ca și cum ai conduce o mașină fără bord – nu știi viteza, combustibilul sau temperatura motorului.
Cum se manifestă: Anunță probleme în ultima clipă. Nu cer feedback până la deadline.
Soluția nu e să dăm vina pe generații
Am realizat asta și despre mine când am devenit manager. Toate aceste simptome le-am avut și eu. Diferența e că cei mai experimentați au învățat prin încercare și eroare de-a lungul anilor.
Dar de ce să lăsam pe fiecare să reinventeze roata? De ce să repetăm aceleași erori decenii la rând?
Procesul de inducție – cheia pe care o ignoră majoritatea companiilor
Aici e unde multe companii românești ratează complet. Cred că e suficient să le arate unde e baia și să le dea accesul la email.
Realitatea: Primele 90 de zile determină dacă un angajat va performa sau va rămâne mediocru. E ca primele zile după ce îți cumperi o plantă – îngrijirea de la început decide dacă va înflori sau va muri.
Un proces de inducție bine gândit include:
- Clarificarea așteptărilor concrete – nu „să fii proactiv” ci „să raportezi statusul proiectelor până vineri la 17:00”
- Modelarea comportamentelor – să vadă cum arată o ședință productivă, nu să ghicească
- Feedback frecvent – nu să aștepte evaluarea de la 6 luni să afle că „ceva nu merge”
- Mentoring structurat – cineva responsabil să îi explice „de ce facem așa” nu doar „ce facem”
Ce poți face ca manager pentru echipa ta
Începe cu empatie. Aceste comportamente nu sunt lene sau incompetență. Sunt rezultatul a 17 ani de învățare într-un sistem care nu reflectă realitatea profesională.
Prima greșeală pe care am făcut-o ca manager? Am presupus că oamenii știu lucruri pe care nu le știau. Am fost frustrat când Ana nu lua inițiativa, fără să realizez că nimeni nu îi explicase vreodată ce înseamnă asta.
Investește în structură. Template-uri pentru comunicare, procese clare pentru proiecte, criterii explicite pentru evaluare.
Creează siguranță psihologică. Încurajează întrebările. Celebrează când cineva recunoaște că nu știe ceva.
Măsoară și comunică impactul. Ajută oamenii să vadă legătura dintre ce fac și rezultatele business-ului.
Întrebarea care contează
În echipa ta, câți oameni știu concret:
- Ce înseamnă succesul pentru rolul lor?
- Cum se măsură performanța lor?
- La cine să se adreseze când sunt blocați?
Dacă răspunsul te face să reflectezi, problema nu e la oameni. E la sistemul din care fac parte.
Și asta se poate schimba. Cu empatie, structură și răbdare să construim echipe mai puternice decât spun statisticile că putem avea.
Raluca Culda
Trainer&Coach,Fondatoare Reinventează-te
